We zijn er allemaal eerder geweest: je hebt een belangrijke opening voor een functie in je team die je snel wilt invullen. Je hebt het budget dat je wilt. U hebt de kandidaten beperkt tot een paar zeer gewilde, zeer getalenteerde personen die uw bedrijf kunnen helpen om succes te behalen. Wanneer ze binnenkomen voor een vergadering, wil je ze uitdagen met je interviewvragen - maar niet zozeer dat je ze uitschakelt. Ervan uitgaande dat je weet wat je moet stellen, wat zijn de vragen die je zeker niet zou moeten doen?
Deze 20 vragen hier. We spraken met meer dan tien van de slimste mensen in het bedrijfsleven - CEO's, HR-managers, ondernemers - om de grootste hits te maken van interviewvragen die slechter zijn dan nutteloos. (Bonus! In de meeste gevallen hebben we ook opgenomen welke vragen u in plaats daarvan zou moeten stellen. Graag gedaan.) En voor meer tactieken om uw baasspel te verhogen, bekijk deze spelveranderende strategieën die elke baas zou moeten kennen.
1 "Waar zie je jezelf over vijf jaar?"
Een vreselijk onbehulpzaam cliché. "Bedrijven veranderen net als kandidaten", zegt Sol Garger, senior productdirecteur bij ZipRecruiter. "Het is oneerlijk om deze vraag te stellen, vooral als er geen langdurig aanwervingspad is voor deze functie."
Geoff Scott, een loopbaanadviseur en CV-expert bij ResumeCompanion.com, is het daarmee eens. "De meesten van ons weten niet wat we over vijf jaar willen - daarom is de omloopsnelheid tegenwoordig zo hoog", zegt hij. "Als een geïnterviewde zegt dat ze zichzelf in de toekomst in uw bedrijf zien (als management of anderszins), is het onmogelijk om te zeggen of ze oprecht zijn of niet. Ze vertellen u gewoon wat ze denken dat u wilt horen."
In plaats daarvan moeten interviewers krijgen wat ze proberen te leren door middel van andere vragen. Scott zegt dat je moet kiezen voor: "Welke gebieden van dit veld winden je op?" of "Wat intrigeert u het meest aan het werken voor ons bedrijf?"
"Als de geïnterviewde oprecht geïnteresseerd is om voor u te werken, zullen ze op de hoogte zijn van uw producten en de aard van de rollen die ze zouden vervullen als uw nieuwe aanwerving", zegt Scott. "Meet hun enthousiasme met dergelijke vragen - legitieme passie is een betere indicatie dat ze een werknemer voor de lange termijn zullen zijn dan hun antwoord op de vraag" vijf jaar vanaf nu "." Als je nu aan de andere kant van de sollicitatiegesprekstafel zit, zorg er dan voor dat je geen van deze antwoorden geeft.
2 "Wat is je grootste zwakte?"
"Dit is geen goede vraag, omdat de kandidaat meestal een vals negatief geeft, zoals 'Ik werk te hard', " zegt Garger. "De bedoeling van deze vraag wordt meestal vastgesteld om te zien of de kandidaat zelfbewustzijn heeft."
Dit is een van de interviewvragen die het de kandidaat moeilijk maakt om te antwoorden op een manier die geen vreselijk cliché is. "Denk eens even na", zegt Jameson Slattery, vice-president van wereldwijde marketing voor gezondheidswetenschappelijk bedrijf Colorescience. "Als je open en eerlijk zou spreken over je grootste zwakte, wat zijn dan de kansen dat je wordt aangenomen door dat bedrijf? Als een kandidaat een soort interviewvoorbereiding heeft gedaan, zullen ze hebben nagedacht over hun antwoord op deze vraag, die zal waarschijnlijk niet helemaal waarheidsgetrouw zijn. " En voor meer advies, hier is hoe een betere leider (en man) te worden.
3 "Kun je goed werken onder druk?"
"Natuurlijk gaat de geïnterviewde daar geen nee tegen", zegt Jesse Harrison, oprichter en CEO van Zeus Legal Funding, die toezicht houdt op de werving en aanwerving van het bedrijf. Vragen waar het duidelijk is dat de interviewer op zoek is naar een specifiek antwoord, zullen u geen extra begrip van de kandidaat opleveren. Voor meer goed advies over leiderschap, is dit wat elke eerste baas moet weten.
4 "Spreek je in een vergadering als je denkt dat het niet goed verloopt?"
"Vragen met een gesloten einde (ja / nee) hebben vrijwel geen zin in interviews, omdat kandidaten weten wat het 'juiste' antwoord is", zegt Mikaela Kiner, oprichter van Uniquely HR. Zelfs als het antwoord op sommige hiervan niet zo voor de hand liggend is als "Werkt u goed onder druk?", Creëren ze nog steeds het gevoel dat er een goed of fout antwoord is en verkleinen ze de mogelijkheid om echt inzicht te krijgen in een kandidaat of zijn kandidaat. of haar interesses en vaardigheden. En over zakelijke vergaderingen gesproken, zorg dat die van jou zo soepel mogelijk verloopt met deze geheimen.
5 "Hoe zou u omgaan met een frustrerende collega?"
Shutterstock
"Als ik je een vraag stel zoals 'Wat zou je tegen een ongelukkige klant zeggen…', is het eenvoudig genoeg om een perfect antwoord te verzinnen, " zegt Kiner. In plaats daarvan zegt ze dat interviewers zich moeten richten op vragen over gedragsinterviews, zoals: 'Vertel me eens over een tijdstip waarop…', wat de kandidaat de kans geeft om een feitelijke gebeurtenis in zijn of haar werk te beschrijven en hoe deze werd behandeld. "Het verschil is niet subtiel, " voegt ze eraan toe. "De gedragsvraag vertelt je of de kandidaat zich al eerder in deze situatie heeft bevonden. Hun gevoelens over de situatie zullen er ook doorkomen, en je kunt zien of ze gefrustreerd, geïrriteerd of geduldig waren in de omgang met die klant." Lees de wijsheid van succesvolle startup-oprichters voor meer inzicht in hoe u de best mogelijke bedrijfsleider kunt worden.
6 "Ben je getrouwd? Heb je kinderen?"
"Persoonlijke vragen over familie of burgerlijke staat moeten worden vermeden, omdat ze niet relevant zijn voor de baan", zegt Kiner. Als dergelijke details organisch uit het gesprek voortvloeien, is het prima om ze op een vriendelijke manier te bespreken, maar gerichte persoonlijke vragen stellen is zelden een goed idee. Als u probeert te bepalen of gezinsverplichtingen de beschikbaarheid van de kandidaat kunnen beïnvloeden, vraag dan eenvoudig of ze beschikbaar zijn om over te werken - plaats het niet in de context van hun persoonlijke leven. Terwijl u nadenkt over vragen die u in uw volgende interview kunt stellen, bekijk dan wat een toonaangevende CEO altijd aan zijn sollicitanten stelt.
7 "Welk ras / religie ben jij?"
"Uit mijn ervaring raad ik aan om het altijd veilig te spelen en de interviewvragen op een professioneel niveau te houden", zegt Slattery. "Als je een van die onderwerpen ter sprake brengt, kan dit een emotionele reactie veroorzaken, of het kan je gewoon informatie geven die niet helpt bij het nemen van een aanwervingsbeslissing. Je kunt de persoon altijd leren kennen nadat je ze hebt aangenomen." En we hebben hier nog meer bedrijfs- en leiderschapsadvies verzameld van toonaangevende CEO's.
8 "Vertel me iets over jezelf"
"Natuurlijk wilt u extra informatie over een kandidaat om een idee te krijgen van hoe ze zijn en wat ze in het verleden hebben bereikt", zegt Steve Pritchard, HR-consultant voor Anglo Liners, een wegmarkeringsbedrijf. "Deze vraag is echter niet voldoende gefocust en biedt kandidaten de mogelijkheid om in paniek te raken, te twijfelen en dus tijd te verspillen."
In plaats daarvan kan een interviewer zich beter concentreren op een specifiek onderwerp. Pritchard geeft het voorbeeld van het vragen van geïnterviewden om een uitdaging te beschrijven die ze tegenkwamen en overwonnen, of gewoon een favoriet merk en wat ze er leuk aan vinden. "Vergeet niet dat kandidaten zich tijdens een sollicitatiegesprek te allen tijde ontspannen moeten voelen, want dit is wanneer je de ware kant van hun persoonlijkheid ziet, " zegt hij. En als je kracht wilt projecteren, koop dan een van deze bureaustoelen waar managers bij zweren.
9 "Waarom wilt u voor ons werken?"
Shutterstock
"Kandidaten hebben het gevoel dat ze deze vragen al eerder hebben beantwoord en rek hun hersenen vervolgens uit voor meer informatie, die niet relevant is en niet relevant is voor de beschikbare rol", zegt Pritchard.
Het is beter om in een interview specifieker te worden en dingen te vragen als: "Wat is deze functie die u aanspreekt?" of om hen te vragen of er een bepaalde campagne of product van het bedrijf was dat ze bewonderen. "Dit soort vragen is een subtiele manier om het echte enthousiasme van een kandidaat voor de rol te testen, aangezien een sollicitant die echt wil dat de baan uw bedrijf grondig heeft onderzocht, " voegt hij eraan toe. En hier is het advies van een top CEO over hoe een bedrijf te leiden waar mensen voor willen werken.
10 "Wat zou je ergste vijand over jou zeggen?"
Shutterstock
Deze variatie op "Wat is je grootste zwakte", die een van de meest populaire interviewvragen van de afgelopen jaren is geworden, zet een negatieve toon in een interview dat volledig gericht moet zijn op de sterke punten van het bedrijf en het individu. "Uit mijn ervaring hebben bedrijven die profiteren van de sterke punten van hun werknemers, in plaats van te proberen hun 'grootste zwakte' te veranderen, het meeste succes", zegt Slattery. "In plaats van te vragen wat hun ergste vijand over hen zou zeggen, vraag je" Hoe zou je beste vriend je beschrijven? "En mis geen advies over hoe je hier een positieve werkplek kunt runnen.
11 "Je bent een van de acht kandidaten voor deze functie. Waarom zouden we je inhuren?"
Shutterstock
Een beetje druk en gezonde concurrentie kunnen betere prestaties van werknemers opleveren. Maar het veranderen van een interview in een aflevering van The Apprentice zal u waarschijnlijk geen enkel inzicht geven in hoe een potentiële werknemer daadwerkelijk zou presteren in zijn of haar werk. "Je vraagt de geïnterviewde niet alleen om zichzelf te vergelijken met mensen die ze niet kennen, maar je brengt ze ook in een positie waarin het moeilijk is om er goed uit te zien", zegt Slattery.
In plaats van een nul-som situatie te creëren, zegt hij dat het beter is om de vraag te formuleren zoals: "Op basis van wat u weet over het bedrijf en wat we vandaag hebben besproken, hoe denkt u dat u ons zou kunnen helpen?"
12 "We verwachten hier harde werkers. Wat voor werker bent u?"
"Stel geen gedragsvraag die de vraag voorafgaat met een verklaring van hoe het hier in de buurt is", zegt Fletcher Wimbush, CEO van The Hire Talent, een bedrijf voor de beoordeling van de werkgelegenheid. "Door de kandidaat te vertellen wat de situatie is en wat je wel of niet leuk vindt, geef je in principe het juiste antwoord, dus tenzij de kandidaat niet luisterde, zullen ze precies weten hoe te reageren op een manier die jij leuk vindt."
In plaats daarvan is het beter om ze iets meer open vragen te stellen, zoals "Op welk werkproject ben je bijzonder trots?"
13 "Wat motiveert je?"
Shutterstock
"Deze vraag is mislukt, omdat 90% van de respondenten zal antwoorden dat hun kinderen voor het gezin hun motivator zijn", zegt Danielle Kunkle, vice-president bij Boomer Benefits. "Ik stel voor de woorden te veranderen in 'Wat motiveert je om je best te doen op het werk?' Deze formulering zal dan meestal resulteren in een antwoord dat beter aansluit op wat de interviewer zoekt: geld, erkenning, kans op vooruitgang."
14 "Wat was je grootste prestatie?"
Net als bij de vorige vraag, heeft deze interviewvraag de neiging hartverwarmende antwoorden over iemands kinderen of familie op te wekken, maar vertelt niet veel over hoe de kandidaat als werknemer zou zijn. Kunkle stelt voor om in plaats daarvan het antwoord te wijzigen om specifiek te spreken over de arbeidsverleden: "Vertel me iets waar je het meest trots op bent in je arbeidsgeschiedenis?
15 "Als je een dier was, welk dier zou je dan zijn?"
Shutterstock
"Niet-traditionele interviewvragen kunnen een leuke manier zijn om de monotonie van een interview te doorbreken en iets interessants over een kandidaat te leren, " zegt Scott van ResumeCompanion.com. Maar "dit versleten interviewbestanddeel heeft zijn bruikbaarheid overleefd."
Oorspronkelijk bedacht om interviewondernemers creatief aan het denken te zetten, is dit nu een vraag geworden die even cliché en voorspelbaar is als "Wat verwacht u over vijf jaar te doen?" Stel gerust meer creatieve vragen, maar zorg ervoor dat deze relevant zijn voor de functie waarvoor de kandidaat solliciteert - en dat het eigenlijk een creatieve vraag is.
16 "Wat verdiende je in je laatste functie?"
Wat de kandidaat ook verdiende bij zijn of haar laatste baan, heeft eigenlijk niets te maken met deze huidige functie. Hun vorige organisatie heeft ze misschien veel meer betaald dan ze in deze nieuwe functie verwachten, of misschien veel minder. Alle salarisvragen moeten gericht zijn op de huidige positie, wat ze verwachten en wat uw organisatie zich kan veroorloven. Al het andere is een afleiding. Als u over salarisgegevens moet onderhandelen, moet u ook weten hoe u iets kunt onderhandelen en kunt winnen.
17 "Drink je sociaal?"
"Uw team houdt misschien samen van donderdagavondcocktails, maar u kunt een aanvrager niet vragen of zij van plan zijn mee te doen", zegt Francine E. Love, oprichter en hoofdadvocaat van Love Law Firm, PLLC. "Dit kan leiden tot overtreding van de wetgeving inzake handicaps. Een soortgelijke vraag die je moet vermijden, is 'Doe je drugs?' Dit kan gaan naar handicaps en andere beschermde gezondheidsinformatie (dat wil zeggen, de aanvrager neemt dagelijkse medicatie voor een chronische ziekte). De EEOC (die de federale antidiscriminatiestatuten afdwingt) beschouwt eerdere alcohol- en drugsverslaving als beschermde handicaps. " Als je momenteel werkt op een plek die houdt van de happy hours van het bedrijf, zorg er dan voor dat je weet hoe je moet drinken met je baas.
18 "Ben je een teamspeler?"
Dit is weer een van die ja-of-nee-interviewvragen waarmee je een ingeblikt antwoord krijgt. Vraag in plaats daarvan de kandidaat om u te vertellen over een tijdstip waarop ze met een paar collega's moesten samenwerken om een probleem op te lossen.
19 "Wat breng je naar ons team?"
Je kunt ze veel beter interviewvragen stellen over welke aspecten van het werk hen het meest interesseren of waar ze de grootste successen hebben behaald.
20 "Wauw! Je bent lang. Ik wed dat je basketbal op school speelde, toch?"
Eventuele interviewvragen over het uiterlijk van de kandidaat treden op gevaarlijk terrein.
"Het lijkt misschien gewoon een voortzetting van de opwinding van March Madness, maar het kan zich lenen voor reacties van het handicaptype", zegt Love. "Iemand kan bijvoorbeeld lang of kort zijn op basis van een genetische aandoening. Deze lijn van vragen moet ook vragen over gewicht of andere uiterlijke kenmerken voorkomen."
