Het inhuren van een nieuwe functie in 2017 is net als daten in 2017: er zijn gewoon te veel vissen in de zee. Op het moment dat u een vermelding op Glassdoor plaatst - of inderdaad, of LinkedIn, of… u snapt het - wordt u overspoeld met een berg cv's. En het ergste van alles? De kwaliteit loopt door het gamma; je vindt bij uitstek gekwalificeerde all-stars naast mensen die nog steeds hun tijd hebben als een barista die wordt vermeld onder 'gerelateerde ervaring'. Het is bijna het eenvoudigst om iemand in te huren om de stapel te doorzoeken. Maar het hoeft niet zo te zijn - vooral als u slim bent in uw aanpak. Hier, 15 stappen om ervoor te zorgen dat uw huurzwembad alleen de beste vis in de zee heeft. En als je eenmaal het best mogelijke team hebt ingehaald, kun je je concentreren op deze 8 spelveranderende strategieën die elke baas zou moeten kennen.
1 Begin met verwijzingen
Het is conventionele wijsheid dat de relaties die je hebt de beste manier zijn om de volgende baan te vinden - en hetzelfde geldt voor aanwerving. "Bijna 90% van de banen op directieniveau komt uit netwerken, 60% als je ook junior-niveaus omvat", zegt Michelle Tillis Lederman, auteur van Nail the Interview, Land the Job .
Er zijn goede redenen waarom bedrijven vaak nieuwe werknemers in dienst hebben op basis van doorverwijzingen van bestaande werknemers.
"Mensen verwijzen niet naar mensen die niet gekwalificeerd zijn omdat het slecht over hen zou reflecteren, " zegt Bobbi Rebell, auteur van How to Be a Financial Grownup: Bewezen advies van High Achievers over hoe je je dromen kunt leven en financiële vrijheid hebt . "De kans is groot dat de verwijzende werknemer zijn kwalificaties heeft gecontroleerd en dat, in de veronderstelling dat de werknemer goed past, ook zijn kandidaat zal werken." Het doorverwijzen van een niet-gekwalificeerde kandidaat zou niet goed op uw werknemer reflecteren, dus degene die zij naar voren brengen, heeft waarschijnlijk de juiste kwalificaties. Een van de andere voordelen om te beginnen met persoonlijke verwijzingen: lagere wervingskosten en gedeelde werknemerswaarden. En voor meer geweldig advies over bedrijfsleiderschap, leer hoe slimme bazen gezonde bedrijven bouwen.
2 Verhoog de verwijzingsbonus
Als u zeer gespecialiseerde functies in uw bedrijf wilt vervullen, is dat misschien moeilijk te bereiken via traditionele kanalen. Om betere aanbevelingen te krijgen, probeer uw werknemers te stimuleren om te beginnen met het geven van suggesties door een beperkte geldbonus voor verwijzingen aan te bieden - en maak het substantieel. "Een manier om er meer van te krijgen, vooral in deze krappe arbeidsmarkt, is door te overwegen de verwijzingsbonussen voor kandidaten van bestaande werknemers te verhogen, " voegt Rebell toe.
U kunt ook overwegen om een kleine beloning aan werknemers aan te bieden voor elk van hun doorverwijzingsaanvragers die "geschikt" zijn om te worden opgeroepen voor een interview en die de finalistenlijst halen, zelfs als u ze niet echt aanneemt. Dit zal verwijzers extra motiveren om in de toekomst gekwalificeerde mensen voor te stellen. En als uw werknemers nog meer op zoek zijn naar een loonsverhoging, zorg er dan voor dat u weet hoe u de gevreesde raise-vraag moet behandelen.
3 Versterk de taakbeschrijving
Bekijk de functieomschrijving die u uitzendt naar de massa om er zeker van te zijn dat het specifiek wordt over wat het werk inhoudt en het type medewerker dat het vereist. Vermijd boilerplate-taal en ga in op de details. "Een goede functiebeschrijving moet de vereiste vaardigheden en verantwoordelijkheden voor de beschikbare positie nauwkeurig weergeven, en tegelijkertijd een beetje persoonlijkheid in het schrijven tonen om kandidaten aan te trekken die ook cultureel passen", zegt Scott Wesper, manager bij Human Capital Management Company Arch Resources Group. "Vaak gooit een werkgever snel een generieke functiebeschrijving op die niet echt beschrijft wat hij of zij in een kandidaat zoekt. Dit resulteert in niet-gekwalificeerde kandidaten die voor de functie solliciteren."
4 Herzie de taakomschrijving opnieuw
Shutterstock
Dit punt is het vermelden waard: het grootste verschil tussen een gekwalificeerde pool van kandidaten en een overvloed aan amateurs is vaak hoe de functiebeschrijving is geschreven. In plaats van alleen maar elke taak op te schrijven die de taak met zich meebrengt, doorloopt u meerdere concepten en verfijnt u de beschrijving om ervoor te zorgen dat deze het algemene doel van de werknemer in de grotere organisatie weergeeft.
"Het doel is niet om de positie in te korten tot een magere, gewichtloze versie van het origineel", zegt Jacqui Barrett-Poindexter, eigenaar en hoofdcarrière schrijver bij CareerTrend. "In plaats daarvan is het doel om een eindpositiebeschrijving te bouwen die echt zingt. Het moet niet alleen spreken over de harde vaardigheden en ervaringen die nodig zijn om goed te presteren, maar ook over de zachte vaardigheden en waarden die het bedrijf zoekt om synchroon iemand aan te nemen met hun visie en missie. " Als het tijd is om te interviewen, zorg er dan voor dat je geen van de 20 beledigende vragen stelt die slimme interviewers nooit stellen.
5 Stel screeningsvragen
Voordat je zelfs maar naar iemands CV kijkt, kan het de moeite waard zijn om elke aanvrager te vragen korte antwoorden te geven op verschillende specifieke vragen, zodat je van elk een kort overzicht krijgt. "Je zou verbaasd zijn hoeveel mensen deze vragen niet beantwoorden", schrijft Jeanne Grunert voor Accion. "Dat is een onmiddellijke rode vlag die mensen niet kunnen volgen of niet bereid zijn om een kleine extra stap te zetten om het werk goed te doen."
Dit kunnen vragen zijn die betrekking hebben op algemene trends in de branche of specifieke problemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd en waarvan u verwacht dat gekwalificeerde kandidaten op de hoogte zijn. Wat ze ook zijn, ze moeten een snelle lakmoesproef leveren om te zien of de kandidaat weet wat ze doen en het waard zijn om langs het wervingspad te gaan. Dat pad kan lang zijn, afhankelijk van hoeveel gekwalificeerde kandidaten zich tonen - maar houd rekening met deze 8 door CEO bewezen veerkrachtbouwers om je hoofd koel te houden en de perfecte kandidaat te vinden.
6 Gerichte sociale media-berichten
"Werkgevers kunnen ook strategisch zijn in het vermelden van een baan - gericht op hoger gekwalificeerde groepen voor de specifieke positie, " zegt Rebell. "Zoek bijvoorbeeld naar expertgroepen van onderwerpen die betrekking hebben op het gebied waarop u zich richt. Websites die subgroepen van de industrie aantrekken, kunnen een geweldige bron zijn."
De beschikbare groepen en subgroepen voor vacatures via online sociale mediagroepen blijven groeien met tal van mediasites gericht op specifieke interesses, bedrijven, industrieën, vaardigheden en meer. Word lid van de netwerksites en sociale platformen waar leden van uw branche elkaar ontmoeten en met elkaar omgaan, en gebruik die gebieden om het woord te verspreiden over de functie waarvoor u aanneemt. En als uw kandidaten op LinkedIn zijn, moeten ze goed thuis zijn in de kunst van het kiezen van de perfecte LinkedIn-profielfoto.
7 Zoek naar beïnvloeders
Over sociale media gesproken, het is belangrijker dan ooit voor sollicitanten om een eigen gerenommeerd platform te hebben, en u kunt uw personeelsbestand verkleinen door u te richten op mensen die bewezen invloed hebben op sociale media. "Deelnemen aan sociale en evalueren wat kandidaten zeggen en schrijven op sociale media kan een onthullende tactiek zijn om toe te voegen aan het arsenaal, " zegt Steve Nicholls, MD van Executive Connexions, een loopbaancoachings- en outplacementbedrijf dat werkt met leidinggevenden op senior niveau.
Als u zich verdiept in het sociale mediaprofiel van een kandidaat, krijgt u een idee van wie ze zijn en hoe ze bij het bedrijf zullen passen, evenals een idee of ze een thought leader in uw branche zijn.
8 Maak gebruik van professionele verenigingen
Shutterstock
"Ik zou ook denken aan de netwerkorganisaties waar uw potentiële kandidaat deel van uitmaakt. Als HR, kunnen zij lid zijn van SHRM of ATD, " zegt Lederman. "Post in die groepen die vaak een leden-in-transitie ondersteuningsgroep hebben." Als je meer van dit soort professionele discussies nodig hebt, leer dan hoe je iets kunt onderhandelen en win.
9 Laat u niet verblinden door merknamen
"De meest voorkomende fout die een personeelsmanager kan maken, is alleen kijken naar de merknaam van de scholen en bedrijven in het CV van een kandidaat", zegt Claire McTaggart, oprichter van SquarePeg, een HR-tech-startup die betere voorspellende gegevens gebruikt om werkzoekenden te matchen en werkgevers op basis van fit. "Een kandidaat kan een Ivy League-diploma hebben en slecht passen bij uw bedrijf of de rol, terwijl een kandidaat van een staatsschool met veel ervaring van een onbekende start-up wellicht het beste in positie komt."
10 Kijk verder dan de eerste indrukken
In dezelfde zin kan een buitensporige nadruk op de initiële "vibe" van een sollicitant ertoe leiden dat je iemand te snel accepteert die misschien niet over de kwalificaties beschikt die de baan nodig heeft. "Veel face-value-gedrag kan worden vervalst en gemanipuleerd om typische interviewvragen te omzeilen, " zegt Tripp Rockwell, CMO voor DNA-gedrag in de cloud op basis van analyses. "En dan zijn er de gedragsvooroordelen van de interviewer - welke cognitieve / gedragsafwijkingen zouden kunnen voorkomen dat ze potentiële rode vlaggen herkennen die door een kandidaat worden afgegeven?"
11 Voer meerdere vertoningen uit
Net zoals u bij het opstellen van een hoogwaardige functiebeschrijving meerdere concepten doorloopt, moet u meerdere stappen in uw screening- en aanwervingsproces hebben, waarbij de beste kandidaten bij elke stap worden uitgefilterd. "Het kost meer tijd in de vroege stadia om dit te doen, maar het loont om je keuzes te beperken tot de best mogelijke kandidaten, " schrijft ZipRecruiter op zijn blog. "De eerste ronde van interviews mag alleen een basisoverzicht van vragen bevatten. Controleer of de benodigde vaardigheden aanwezig zijn, controleer referenties en stel veel vragen om te bepalen of de kandidaten praktische kennis en hoofdkennis hebben." En wanneer je naar de volgende fase van interviews komt, zorg er dan voor dat je deze 20 interviewvragen die slimme bazen nooit stellen, vermijdt.
12 Voer een gedragsbeoordeling uit
Shutterstock
"Op basis van de rollen en de samenstelling van het bestaande personeel en de omgeving, is het veel gemakkelijker om een eenvoudige online gedragsbeoordeling van 10 minuten toe te passen om een nauwgezette zoekopdracht te garanderen, en dat de kandidaat echt bij de rol past", zegt Rockwell. "Geen valse trucs om rond te aap met uw wervingsproces."
Een effectieve test geeft bijvoorbeeld enkele inzichten of de aanvrager angstig en onzeker of emotioneel stabiel, compromisloos of aangenaam, extravert of introvert en bekrompen of open staat voor nieuwe ideeën.
13 Gebruik een uitzendbureau
Shutterstock
Uitzendbureaus kunnen vaak een niveau van expertise bieden dat verder gaat dan wat de HR-afdeling van uw bedrijf mogelijk aankan (vooral als u een startup bent). Deze bureaus hebben de neiging om toptalenten uit een breed scala van industrieën te ontmoeten, met een wijdverbreid netwerk waar ze gebruik van kunnen maken.
"Sommige bureaus zullen zelfs zo ver gaan om de huur te garanderen, wat betekent dat als de werknemer niet geschikt is, ze een vervanging voor u zullen vinden zonder extra kosten, " zegt Wesper. "Deze methode kan prijzig zijn, maar het bespaart u veel tijd, hoofdpijn en geld door mishires te voorkomen."
14 Benadruk bedrijfscultuur
"Om meer gefocust te zijn in uw benadering van het verzamelen van kandidaten, moet u echt de vaardigheden en persoonlijkheidstypes aansnijden die het meest geschikt zijn voor de rol en geschikt voor team / omgeving", zegt Rockwell. Als het bijvoorbeeld een onderdeel is van uw bedrijfscultuur om wat na-uren of happy hour-binding te hebben, wilt u er zeker van zijn dat kandidaten en werknemers weten hoe ze met de baas moeten drinken zonder de baan te verliezen.
15 Vraag om een proefopdracht
Shutterstock
Een gemakkelijke manier om diegenen te beperken die daadwerkelijk het werk kunnen doen? Vraag hen om wat van het werk te doen.
"Zelfs met cv's, achtergrondcontroles en dergelijke, kan het moeilijk zijn om iemands vaardigheden te beoordelen", schrijft Accion's Grunert. "Een korte, betaalde opdracht toont je professionaliteit en interesse in de kandidaat. Het stelt de kandidaat ook in staat om zijn vaardigheden aan te tonen zonder een filter dat hun vaardigheden er beter uit kan laten zien dan ze werkelijk zijn."
Voor de beste resultaten moet de proefopdracht inzicht geven in de zwakke en sterke punten van de aanvrager en een goed beeld krijgen van waartoe ze in staat zijn. Als de kandidaten via verschillende andere wervingsstappen zijn afgebroken, moet deze opdracht ook worden betaald.
Het aanwervingsproces hoeft niet zo tijdrovend te zijn dat je het werk thuisbrengt nadat de week voorbij is. Maar als je moet, lees dan de slimme man's gids voor het werken in het weekend.
Volg ons nu op Facebook voor meer verbazingwekkend advies om slimmer te leven, er beter uit te zien, je jonger te voelen en harder te spelen !
